Zum Newsletter anmelden

Jetzt kostenlosen Newsletter abonnieren und einmal im Monat neue Ideen, interessante Artikel, Inspirationen und viele Tipps erhalten! Wir geben Ihre Daten nicht weiter! Eine Abmeldung ist jederzeit möglich.
Ich akzeptiere die Nutzungsbedingungen
 
 

Mit schwierigen Teammitgliedern umgehen

Jeder der Teams schon geführt hat oder Teil eines Teams war kennt sie. Einzelne Teamkollegen, die durch ihr spezielles Verhalten, ihre Arbeitsunwilligkeit und negative Haltung die Motivation, Produktivität, Teamgeist und Stimmung im Team lähmen. Oftmals lassen sich Teams nicht nach Wunsch zusammenstellen. Dann gilt es mit den vorhandenen Mitarbeitern auszukommen die zur Verfügung stehen. Doch nicht zu jedem Preis müssen teamunfähige Kollegen mit schwieriger Persönlichkeit geduldet und durchgeschleppt werden.

Das Problem mit schwierigen Teamkollegen

In der heutigen Zeit, in der immer mehr Menschen in Teams zusammenarbeiten, ist Teamfähigkeit unerlässlich.  Teamfähigkeit bedeutet kooperieren, konkurrieren, diskutieren, Kompromisse schließen, Arrangieren mit bestehenden Strukturen und sich einordnen in das Teamgefüge, Ideenwettbewerb und Meinungsverschiedenheiten. Aber auch respektvoll, tolerant, rücksichtsvoll, wertschätzend miteinander umgehen, kritik- und konfliktfähig sein. Das motivierte, engagierte, disziplinierte und zuverlässige Arbeiten zur Verfolgung eines gemeinsamen Ziels sind weitere wesentliche Merkmale von Teamfähigkeit.

Wenn sich Teams bilden, läuft der Teamentwicklungsprozess in mehreren Phasen ab. Tuckman hat das schon 1965 in seinem Phasenmodell der Teamentwicklung sehr gut beschrieben, das heute nach wie vor seine Gültigkeit hat (siehe hierzu auch Tipps, Links, Literaturhinweise am Ende des Artikels). Dieser Prozess ist dynamisch, häufig konfliktbeladen und wird insbesondere bei Neuzugängen im Team immer wieder neu durchlaufen. Aber auch bei existierenden, permanent zusammenarbeitenden Teams kann es immer wieder zu Rückkopplungsschleifen kommen.

Nach dem Ringelmann-Effekt – „Je größer die Zahl der Gruppenmitglieder, desto mehr sinkt die Leistung des Einzelnen“ -, der besagt das Teams Drückeberger fördern, braucht es laut dem Ergebnis einer Untersuchung der Australian School of Business genau einen faulen Mitarbeiter, um die Leistung eines gesamten Teams nach unten zu ziehen. Das heißt sowohl die Stimmung als auch das Gruppenergebnis zu verschlechtern (siehe hierzu auch Tipps, Links, Literaturhinweise am Ende des Artikels).

Wird einem Team bewusst, das in ihren Reihen ein schwieriger Teamkollege ist und wird dies nicht korrigiert, dann wird das empfundene Unrechtsgefühl verstärkt und die Teammitglieder reduzieren ihrerseits ihre Anstrengungen (Gimpel-Effekt). Es herrscht dann das Gefühl vor, ausgenutzt zu werden.

Ausdrucksformen und Auswirkungen schwieriger Persönlichkeiten von Teammitgliedern

Varianten möglicher Verhaltensweisen eines schwierigen Teamkollegen/in

  • Regelmäßig ohne Entschuldigung zur Arbeit oder zu Meetings zu spät kommen
  • oHAuffällig häufig hohe Fehlzeiten durch Krankheit (ohne wirklich erkennbaren Grund)
  • Arbeiten unsorgfältig und nachlässig durchführen
  • Unlust zur Arbeit demonstrieren und Arbeit auf Kosten anderer vor sich herschieben
  • Gerüchte in Umlauf bringen, Kollegen diskreditieren
  • Permanent Entscheidungen und Vorgehensweisen kritisieren, ohne eigene Lösungsvorschläge zu unterbreiten
  • Häufig die eigene negative Haltung, starke Abneigung und Einstellung über das Vorhaben, das Team verbreiten, überall nur Probleme und Schwierigkeiten sehen und zeitraubende und fruchtlose Diskussionen verursachen
  • Zugesagte Erledigungen oder Vereinbarungen mehrfach nicht einhalten und ggf. unberechtigt dafür die Schuld anderen Teammitgliedern zuweisen
  • Pedantisch Fehler bei den anderen suchen und gleichzeitig für sich die Unfehlbarkeit beanspruchen
  • Zusammenarbeit mit einzelnen Teammitgliedern offen oder verdeckt verweigern, streitsüchtig sein
  • Viel Arbeitszeit mit privaten Erledigungen verbringen, die eigentliche Arbeit verzögert sich
  • Narzisstisches Verhalten zeigen, arrogantes, überhebliches Verhalten an den Tag legen und sich über andere Teamkollegen lustig machen
  • Oft hohe Forderungen stellen, um für die vermeintlich oder auch tatsächlich außerordentlich gut geleistete Arbeit entlohnt zu werden
  • Wissen gezielt im nicht Team teilen, um Informationsvorsprünge zu haben
  • Sicherlich lässt sich diese Liste noch weiter ergänzen

Auswirkungen

Es entstehen Konflikte, die Unzufriedenheit im Team nimmt zu, es kann zu Mobbing im Team kommen. Die Produktivität sinkt rapide ab, die Fluktuation steigt. Die Zusammenarbeit mit dem schwierigen Teammitglied wird offen oder verdeckt verweigert. Das Gruppenergebnis wird nicht erreicht. Die Konflikte nehmen weiter zu und eskalieren schließlich.

Mit schwierigen Teammitgliedern umgehen

Schwierige Teammitglieder müssen nicht unbedingt schon von Beginn an schwierig sein, sondern können auch erst im Verlauf der Zusammenarbeit im Team entstehen. Immer dann, wenn z.B. das Gefühl des Einzelnen vorherrscht, dass das Vorhaben in die falsche Richtung läuft und die eigenen konstruktiven Vorschläge immer abgewiesen werden oder man häufig „abgebügelt“ wird. Oder einzelne Teammitglieder dominant mehr „Meinung als Ahnung“ vertreten, von denen man als Kompetenzträger genau weiß, dass dies zu falschen Entscheidungen führt. Das Gefühl der Ohnmacht kann bei dem einen oder anderen Teammitglied zur Entwicklung der o.g. Verhaltensweisen führen.

Bereiten Sie schon zu Beginn der Teamentstehung die Basis für einen wertschätzenden, respektvollen Umgang miteinander. Legen Sie Regeln im Team fest wie man im Team miteinander umgehen und wie man zusammenarbeiten möchte. Schaffen Sie größtmögliche Transparenz zu Entscheidungen und deren Hintergründe.

Schaffen Sie Rahmenbedingungen, die jedes Teammitglied braucht, um optimal leisten zu können soweit das eben möglich ist.

Beobachten Sie ihr Team genau und lernen Sie die individuellen Stärken und Schwächen der einzelnen Teammitglieder kennen. Fordern und Fördern Sie die Teammitglieder. Belohnen Sie Einzelleistungen und stellen Sie damit klar, dass gute Leistungen erkannt und anerkannt werden. Tadeln Sie Minderleister und fordern Sie diese.

Machen Sie ihr Team bedeutsam. In wichtigen Teams arbeiten Teammitglieder gerne mit und das Engagement steigt.

Fordern Sie Dauernörgler auf lösungsorientiert und nicht problemorientiert zu denken. Hören Sie sich ihr Feedback und ihre Vorschläge an. Geben Sie Feedback.

Reagieren Sie bei unangemessenen Auffälligkeiten einzelner Teammitglieder umgehend. Sprechen Sie mit dem schwierigen Teammitglied unter vier Augen

  • So hat u.a. sein andauerndes Zuspätkommen möglicherweise persönliche Gründe, wie z.B. sein Kind muss in der Kita abgegeben werden o.ä.
  • Geben Sie dem Teammitglied die Möglichkeit seine Kritik und seinen Ärger zu äußern und bitten Ihn um konstruktive Lösungsvorschläge.
  • Sollte die Verhaltensweise sich jedoch spezifisch gegen Geschlechter-, Alters- oder ethnische Gruppen richten ist eine klare und deutlich Ansage erforderlich.

Gemeinsame Basis finden

  • Sind gute und nachhaltige Lösungsvorschläge gemacht, sollten Sie diese gemeinsam mit dem betroffenen Teammitglied umsetzen.

Führen Sie ein Logbuch über die Vorkommnisse, offenbarten destruktiven Verhaltensweisen und negativen Auswirkungen eines Teammitglieds, das sich permanent verweigert.

Greifen alle Maßnahmen nicht um das schwierige Teammitglied zu einem Umdenken und einer kritischen Reflexion seines Verhaltens zu bewegen, sollten Sie danach streben es möglichst rasch aus dem Team zu entfernen.

Das kann schmerzhaft sein, wenn das betroffene Teammitglied über wichtige und rare Kompetenzen verfügt. Aber auch das ist lösbar, wenn z.B. auf externe Kräfte zurückgegriffen wird.

Zunächst sollte ein Gespräch mit dessen Vorgesetzten geführt werden, um zu prüfen ob der Kollege in einem anderen Projekt eingesetzt werden kann oder der Vorgesetzte auf den Kollegen anderweitig einwirken kann.

Ändert auch dies die Situation nicht, kann zusammen mit der Personalabteilung über eine Abmahnung nachgedacht werden.

Als Ultima Ratio kann die Kündigung bei wiederholtem und nachgewiesenem Fehlverhalten ein Weg sein. Doch Vorsicht! In einem Unternehmen mit starkem Betriebsrat kann das auch schnell nach hinten losgehen. Auch schon bei einer Abmahnung. Bei einer Kündigung müssen zuvor alle milderen Mittel ausgeschöpft sein, bevor eine Kündigung verhältnismäßig ist.

Tipp: Ein eleganter Weg ist das schwierige Teammitglied in andere Organisationseinheiten oder Teams wegzuloben. Leider belastet es damit das Unternehmen dann an anderer Stelle.

Fazit

Schon ein schwieriges Teammitglied reicht aus um die Leistung und das Gruppenergebnis eines ganzen Teams runter zu ziehen. Der Rest des Teams kann i.d.R. das Defizit nicht kompensieren.

Trennen Sie sich rasch und konsequent von diesem Teammitglied, wenn es Ihnen trotz intensiver Bemühungen nicht gelungen ist zuvor eine Verhaltensänderung zu erreichen.

Vorsicht bei Abmahnungen und Kündigungen. Der Betriebsrat hat einig Möglichkeiten zu intervenieren.

Eine elegante Möglichkeit schwierige Teammitglieder loszuwerden ist sie in andere Organisationseinheiten oder Teams wegzuloben.

Tipps, Links und Literaturhinweise

Ringelmann-Effekt – Teams fördern Drückberger

https://karrierebibel.de/ringelmann-effekt/

Gimpel-Effekt – Teammitglieder fahren eigene Anstrengungen zurück, wenn nichts gegen faule Mitarbeiter im Team unternommen wird

https://www.spektrum.de/lexikon/psychologie/gimpel-effekt/5961

Phasenmodell der Teamentwicklung nach Tuckman

https://lehrbuch-psychologie.springer.com/sites/default/files/atoms/files/web-exkurs.008.05.pdf

 

Cookies erleichtern die Bereitstellung unserer Dienste. Mit der Nutzung unserer Dienste erklären Sie sich damit einverstanden, dass wir Cookies verwenden.